Framtidens attraktiva organisationer
Kriget om talangen
Arbetskraftsbrist, kompetensförsörjningsutmaning, rekryteringssvårighet eller konkurrens om talangerna. Kärt barn har många (och långa) namn. Redan för tjugo år sedan publicerade McKinsey ”The war for talent” där man beskrev ett stormande krig för att fånga de dyrbara topptalangerna. Ett prestigefullt företagsnamn är ofta inte nog, talang måste lockas med förmåner, lön och varierade arbetsuppgifter. Allt för att bli en attraktiv arbetsgivare. Men vad menas egentligen med att vara attraktiv och är det alltid i en organisations intresse att vara attraktiv för de som ses som ”bäst i klassen”?
Ingen är en ö
Inom management och samhället i stort sätts ofta fokus på de stora visionärerna, utstickarna. Vilket företag vill inte rekrytera nästa revisor-Zlatan? I jakten på nästa guldgås är det lätt att missa sammanhanget som låter utstickaren briljera. Strategier som bygger på ensamma genier är sällan fruktsamma i det långa loppet. Resurser investeras bättre i att skapa starka team där summan kan bli större av delarna. Spetskompetens har ordet ”spets” i sig av en anledning – men en spjutspets behöver ett spjutskaft.
På rätt plats kan talanger göra underverk
Vad är då talangens värde? Inte på långa vägar försumbar ska det visa sig. Desto mer komplexa uppgifter, ju mer sticker talang ut. För komplicerade arbetsuppgifter kan högpresterande vara så mycket som nio gånger så effektiva som en genomsnittlig anställd. För medel till enkla uppgifter är skillnaden förhållandevis liten. Men att vara bättre på logik och att räkna än genomsnittet kan spela stor roll för en organisation som ska förbättra algoritmer.
Skillnaden i produktivitet mellan medelpresterande anställda och toppresterare. Skillnaden blir större och viktigare ju mer komplexa arbetsuppgifterna är. Källa: McKinsey Global Survey: War for talent 2000, uppdaterad 2012.
Demokratiseringen av kunskap har varit betydande för att göra talanger i hela befolkningen, inte bara de privilegierade stånden, tillgängliga för ekonomin. En organisation behöver alltså dels utveckla sina team och samtidigt rekrytera talang. Men hur ska då det göras? Hur ser attraktionskraften ut?
Talangtårtan
Talangtårtans tre lager – kompetens bygger på att attrahera rätt medarbetare, som i sin tur bygger på företagskultur. Ljusen är spetskompetensen som först kan komma till när allt annat är på plats.
Att skaffa, ta hand om och utveckla talang kan liknas vid en tårta i tre lager. Som väntat byggs en tårta underifrån. Kulturen i en organisation är vad som sätter förväntningarna mellan medarbetare, ledning och kunder. Det är viktigt att vara ärlig med vad organisationens kultur är och vad det innebär för vilka människor som kommer trivas att arbeta där.
Nästa lager är själva attraktionskraften. I studien Framtidens Attraktionskraft undersökte Kairos Future bland annat vad som får unga att söka jobbet och sedan stanna på arbetsplatsen. De "hårda" värdena som anställningstrygghet, arbetstider, chefstil och meningsfullhet visade sig vara betydelsefulla för att få unga att söka ett jobb. Vad som håller ung talang kvar på en arbetsplats är däremot mjukare värden. Atmosfär, bekräftelse, att arbetsgivaren tar vara på individens kompetens och samklang mellan företagets och individens värderingar är några av de viktiga saker som får unga att förbli lojala.
Det översta lagret är den kompetens, kunskaper och insikter som driver företagets verksamhet. Med den yttersta spetskompetensen representerat av ljus på toppen. Med en fyllning av medmänsklighet och goda intentioner kan de tre lagerna hållas ihop till en verkligt attraktiv organisationstårta! Att vara attraktiv handlar om en kombination av rätt värderingar (för de aktuella individerna) och rätt ledarstil. Att satsa på att fånga de skarpaste talangerna kan vara klokt, men framför allt om resten av tårtan finns på plats!