Kompetensjakten – vart är den på väg?
Kompetensfrågan är kanske hetare än någonsin. Chefer på samtliga nivåer rankar kompetensförsörjning som den viktigaste strategiska prioriteringen – både på kort och lång sikt. Den anses viktigare än såväl tillväxt, digital transformation och innovation.
Insikterna baseras på en global studie som Kairos Future genomfört under hösten 2022 men många källor vittnar om att organisationer skriker efter rätt kompetens. Vissa menar att problemet delvis ligger i utbildningsväsendet som inte håller takten med rådande marknadsutveckling. Ett annat vanligt inslag i diskursen är att digitaliseringen och globaliseringen kanske kan bidra med lösningar – i och med detta har vi ju större möjligheter att rekrytera globalt än tidigare. Samtidigt ställer distansarbete till med nya problem, exempelvis att eftertraktade arbetstagare också har en global marknad att välja och vraka på. Dessutom verkar topptalanger idag åtminstone delvis ställa helt andra typer av krav på sina arbetsgivare än tidigare – något som få organisationer känner sig rustade för. Ja, mycket pekar på att situationen upplevs som både komplicerad och omfattande, och i den här artikeln ska vi kika närmre på det hela. Avslutningsvis kommer vi även titta på i vilken ände man som organisation kan börja nysta.
Framtidskompetenser svårare att greppa än tidigare
Okej, så det är svårt att hitta och behålla rätt kompetens just nu. Men vilka kompetenser anses svårast att hitta? Kairos Future gör kontinuerligt undersökningar kring detta, och tydligt är att de mest svåridentifierade kompetenserna också blir alltmer svårgripbara. Saker som kreativitet, förmåga att leva med osäkerhet, kunna upptäcka och lösa problem hamnar högt upp på listan. Det gör även mönsterseende, handlingsförmåga och experimentellt förhållningssätt. Därtill, eftersom näringslivets landskap upplevs som alltmer föränderligt och komplext, anser många att förmågan att lära nytt är minst lika viktig.
Utöver detta anses det också svårt att hitta teknisk och hållbarhetsrelaterad kompetens – i synnerhet förmågan att förstå och hantera data. Dessa kompetenser är mer spetsiga, eller lättare att greppa, än de listade ovan. Här tycks utmaningen vara att väldigt många organisationer gör stora satsningar inom digitalisering, automation och hållbarhet samtidigt och därför efterfrågas dessa kompetenser i väldigt hög grad i förhållande till utbud.
På ledarskapsfronten ser vi också vissa förändringar i vad som anses vara de viktigaste framtidskompetenserna. I en studien Leadership Report, 2022 vi nyligen utförde tillsammans med det professionella chefsnätverket EGN svarade över tretusen chefer världen över att långsiktigt visionärt tänkande, autenticitet och empati är de tre viktigaste ledaregenskaperna i framtidens arbetsliv. Dessa anses viktigare än saker som kritiskt tänkande, beslutsförmåga och faktabaserad sense-making.
Behålla de man har
Att attrahera rätt kompetens är en sak, att behålla den är en annan. I jakten på rätt kompetens kan det ibland glömmas bort, eller inte hinnas med, att göra proaktiva satsningar för att behålla den kompetens man redan har. Och om man gör sådana satsningar, hur vet man att man fokuserar på rätt saker?
Tidigare har talanger i stor utsträckning motiverats av lön och förmåner, att ha en bra chef och roliga arbetsuppgifter. Allt detta gäller fortfarande, men i ett läge där topptalanger är mer eftertraktade av fler finns nu även möjlighet för dem att ställa nya typer av krav. Exempelvis pratas det alltmer om psykologisk trygghet; känslan av att vara accepterad som man är i en grupp eller med sin chef (Edmondson, 2020). Att det anses okej att göra misstag, ifrågasätta eller ställa till synes dumma frågor. Man vill därtill gärna ha en omtänksam chef som är engagerad i mig och mina mål som människa, inte bara i min yrkesroll. Allt fler ser också värdet av personlig utveckling, både från ett kompetensperspektiv och i termer av självutforskande. Många vill uppdatera sina kunskaper, men allt fler ser också hur deras resultat förbättras när de lär sig att förstå sina tankar, känslor och beteenden i syfte att utvecklas till en bättre version av sig själv. En enkätundersökning av tidningen Chef (2022), omfattande drygt 1000 chefer, visar att 94 procent av cheferna anser att personlig utveckling kan påverka verksamhetens resultat. Och nästan lika många, 88 procent, anser att det gör dem till bättre chefer. Handelshögskolan i Stockholm har infört en obligatorisk kurs i sitt kandidatprogram som fokuserar på inre utveckling. Blir således allt detta också viktigare för att behålla talanger?
Dragkamp mellan hemmajobbare och chefer
En annan utmaning för många ledare är att hantera den växande viljan bland anställda att jobba på distans. Vissa väljer att införa policys, andra håller det fritt och öppet. Många anställda vill jobba på distans i högre utsträckning, men i tider av otrygghet längtar många också efter mer gemenskap och att träffas fysiskt. Flera säger att de skulle vara mer motiverade att gå till jobbet om de visste att deras "jobbvänner" eller teamkamrater var där. Ett slags moment 22 alltså – man behöver få tillbaka folk till jobbet för att få tillbaka folk till jobbet.
Men det räcker inte att folk är på plats för att man ska motiveras att åka till kontoret. En person vi intervjuade uttryckte: ”Varför ska jag åka in till kontoret när folk ändå sitter klistrade vid sina skärmar och nästan alla mina möten ändå kan hanteras digitalt?”.
Det finns mycket att säga om detta, men i korthet kan man som ledare dra fördel av att tänka att man ska bygga en kultur av fest, frihet och förnyelse: gör det roligt och socialt att vara på jobbet, se till att det händer nya spännande saker på kontoret och satsa – om möjligt – på att locka tillbaka människor (snarare än att tvinga).
I vilken ände ska man börja?
Det upplevs minst sagt lurigt idag att attrahera, behålla och utveckla rätt kompetens. De flesta verkar eniga om att situationen är hyfsat brådskande att ta tag i, men få verkar ha klarhet kring hur. Det viktiga är att bygga en robust strategi som gärna får innehålla följande komponenter:
1. Strategisk omvärldsanalys
2. Kartläggning av framtida kompetensbehov
3. Kartläggning av nuvarande kompetens
4. Tydliggörande av gapet där emellan
5. En effektiv, praktiskt applicerbar plan för att stänga det gapet
6. Kontinuerlig och metodisk uppföljning på planen
För att få mer information om framtidssäkrad kompetensförsörjning och ladda ner prospektet om hur man som organisation kan arbeta metodiskt och effektivt med kompetensförsörjning framåt, läs mer här.
Den här artikeln bygger på ett urval av rapporter och studier utförda av Kairos Future under 2022. Vill du få regelbundna analyser om aktuella framtidsfrågor och vad de innebär för din organisation, läs mer här.